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Aide a l'emploi et au maintien des personnes handicapées dans l'entreprise

L'handicap comme moteur de l'innovation sociale

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La législation en vigueur

Compte tenu de l’étendue du champ de la loi, n’hésitez pas à nous contacter afin d’obtenir d’avantage d’information ou pour aborder un cas particulier.

3 dates clés marquent l'évolution législative française autour du handicap :

3 dates clés de l'évolution de la législation autour du handicap en France

  • Équité & Compensation

    En France, la première loi sur le handicap date donc de 1975. Elle a été fortement modifiée en 1987 et à cette date notamment, l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) a été instaurée.

    Elle a ensuite été profondément revue dans le cadre de la loi "pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées" votée début 2005. Le principe fondateur de cette loi réside dans le principe de non discrimination énoncé en préambule qui induit la notion d'égalité des chances. L'égalité de principe peut rapidement se mener à l'égalitarisme : décréter l'égalité ne rend pas égaux. La notion d'équité, concept beaucoup plus riche car inscrit dans la construction de l'égalité, désigne plus précisément l'enjeu de cette nouvelle loi.. Dans l'esprit de la loi de février 2005, le droit à la différence est sous-tendu par le principe de compensation des désavantages inhérents aux situations individuelles de handicap, qui permet de < construire l'égalité des chances > dans une logique d'effort raisonnable.

  • Définition

    En France, la définition officielle du handicap est la suivante :

    "Constitue un handicap, au sens de la loi de 2005, toute limitation d'activité ou restriction de participation de la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant."

    Concernant les aspects légaux, toute entreprise ou établissement de plus de 20 salariés est soumise à une Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés et assimilés dans la proportion de 6% de son effectif total (Loi n° 87-157 du 10 juillet 1987) et doit établir une déclaration annuelle de situation (DOETH : Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés).

    À noter qu'un établissement est identifié par son numéro SIRET et doit disposer d'une autonomie de gestion du personnel (recrutement, licenciement). Dans le cas contraire, la déclaration doit se faire globalement au niveau de la structure assurant cette gestion.

  • Les bénéficiaires de l'OETH

    Cette obligation d'emploi s'applique à toute personne qui souffre d'un handicap reconnu d'un point de vue administratif et qui appartient à l'une des catégories suivantes (Article L323-3 du code du travail) :

    • Les travailleurs reconnus handicapés par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel mentionnée à l'article L. 323-11
    • Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire
    • Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain
    • Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre
    • Les veuves de guerre non remariées titulaires d'une pension au titre du même code, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85%
    • Les orphelins de guerre âgés de moins de vingt et un ans et les mères veuves non remariées ou les mères célibataires, dont respectivement le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85%
    • Les veuves de guerre remariées ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces veuves ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5o ci-dessus
    • Les femmes d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, si elles bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.
    • Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi no 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service.
    • Les titulaires de la carte d'invalidité définie dans le cadre de la présente loi (à partir de 2006).
    • Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (à compter de 2006).

  • Répondre à son OETH

    Pour atteindre ce taux de 6%, les entreprises peuvent utiliser tout ou partie des dispositions suivantes :

    • Recruter des travailleurs handicapés appartenant à l'une des catégories identifiées ci-dessus, en CDI, CDD, contrat de professionnalisation ou contrat de travail temporaire
    • En accueillant des stagiaires de la formation professionnelle et, depuis 2009 de la formation initiale (pour être pris en compte dans l'obligation d'emploi, les stages doivent être d'une durée minimale de 150 heures).
    • En faisant appel à des établissements de travail protégé (ESAT ou Entreprises Adaptées)
    • En concluant des accords de branche, d'entreprise ou d'établissement avec les partenaires sociaux (sous condition de validation par la DDTEFP) comportant au moins un plan d'embauche et aux moins un autre des trois plans suivants :
      • Plan d'insertion et de formation
      • Plan d'adaptation aux mutations technologiques
      • Plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement
    • En réglant une contribution volontaire proportionnelle à la taille de l’entreprise et au nombre d’unités manquantes.

    Par ailleurs, la loi de 2005 a instauré plusieurs dispositifs complémentaires dont les principaux sont les suivants :

    • Obligation annuelle de négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi ainsi que les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise.
    • Assujettissement de la fonction publique au principe de la contribution volontaire selon des modalités légerement différentes à celles du secteur privé et création du FIPHFP (Fond pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique), pendant pour les trois fonctions publiques de ce que l'AGEFIPH représente pour le privé.
    • Exclusion des marchés publics pour les entreprises qui ne respectent pas l'obligation d'emploi soit parce qu'elles n'ont pas souscrit la DOETH, soit parce qu'elles ne se sont pas acquittées de leur contribution financiere.
    • Un certain nombre d'autres dispositions ont été votées afin de faciliter l'acces à l'emploi des personnes handicapées.
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